Estefanía Rueda García, abogada que ha asesorado a empresas nacionales y transnacionales, nos comparte un sólido análisis sobre el impacto positivo de la implementación de la perspectiva de género en el entorno laboral.
Desde la promulgación de la Constitución mexicana de 1917, se estableció la igualdad entre el hombre y la mujer que hoy en día se reconoce como un derecho humano (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 1917, Artículo 4º). Sin embargo, la inclusión de esta prerrogativa no generó por sí misma un cambio en la sociedad, pues hasta 1928 dejó de ser necesario que las mujeres contaran con el permiso de algún hombre para trabajar (Código Civil, 1928, Artículo 2) y hasta 1955 la mujer pudo votar y ser votada. (Comisión Nacional de Derechos Humanos, 2022)
Todos sabemos que si bien se tienen por escrito las facilidades para encontrar un terreno parejo, en la realidad existe una disparidad importante entre la población femenina y la masculina en cuanto a la posibilidad de obtener un empleo y, más aún, de alcanzar un mismo nivel de ingreso que el de sus pares masculinos y escalar en la estructura organizacional de una compañía. (Cerros, 2022, p.37)
¿A qué se deben estas diferencias? Las raíces son tantas y tan diversas que atacar el problema desde su origen se vislumbra prácticamente imposible. Es por ello que la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia establece la importancia de actuar con perspectiva de género en todos los ámbitos sociales, es decir, conduciéndonos con plena consciencia del gran letargo que existe en materia de discriminación en razón de género; reconociendo que existe una desventaja sistemática entre el hombre y la mujer en nuestra cultura; e implementando las medidas que resulten necesarias para reducirla. (Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, 2007, Artículo 5, fracción IX)
Uno de los escenarios en que la aplicación de la perspectiva de género tiene un alto impacto no solo para la población vulnerable, sino para la sociedad en general, es el del trabajo.
A continuación abordaremos algunas de las problemáticas más comunes a las que se enfrentan las trabajadoras y que inciden en la brecha de género, así como las prácticas inclusivas que se han documentando mejoran la productividad individual y a nivel corporativo.
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Romper con los roles de género en determinados puestos e industrias
En el imaginario colectivo, existe la creencia de que los hombres son mucho más aptos para el desarrollo de funciones relacionadas con las ciencias exactas y las mujeres para disciplinas afines al área de humanidades. En estudios desarrollados por las Universidades de Illinois y Princeton se determinó que las mujeres que crecen en ambientes donde no se ha manifestado esta presunción, éstas pueden desarrollar habilidades y aptitudes iguales o más sólidas en las áreas conocidas como STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) que sus pares masculinos. (Yong, 2017)
Este sesgo no solo permea en el ámbito académico y familiar, sino que también en las empresas que buscan perfiles por ejemplo de ingenieros, desarrolladores de software, entre otros. Las organizaciones suelen preferir a los solicitantes hombres que a las mujeres.
Por ello, si las personas encargadas del reclutamiento y selección de candidatos al empleo conducen evaluaciones objetivas, sin atender a paradigmas de estereotipos de género, podrán incrementarse las oportunidades de empleo para mujeres, principalmente en el sector de la tecnología que es el que, sin duda, tendrá un mayor crecimiento en los años venideros.
La contratación de un mayor número de mujeres para el sector de la tecnología no solo mejora la imagen de la empresa contratante, sino que también puede resultar en avances científicos importantes. No olvidemos que, después de todo, fue gracias a la participación de las mujeres que la NASA y el sector informático tuvieron su auge en la década de 1960 en los Estados Unidos.
Incorporar a más fuerza de trabajo femenina al mercado laboral
Una problemática presente desde hace siglos en nuestro país es la tendencia a asignar las labores de cuidado de hijos, familiares o cohabitantes a las mujeres.
Para el año 2020, 73.3% de los cuidadores en casa habitación eran mujeres en México. (Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI], 2021) Si consideramos que, a nivel mundial, las mujeres dedicamos alrededor de 12 mil 500 millones de horas al día en labores domésticas y de cuidado (Oxfam, 2020), está claro el por qué para muchas es difícil trasladarse a un centro de trabajo para laborar una jornada completa en un trabajo formal, sobre todo en ciudades sobrepobladas y con deficiencias en el transporte público.
Si a esto sumamos la poca y cada vez más deficiente infraestructura de servicios públicos de cuidado, como lo son guarderías, asilos, e instituciones de salud mental, se convierte prácticamente en una condena del Estado hacia las mujeres a dedicarse exclusivamente al hogar.
Pero no todo está perdido, esta situación podría reducirse a través de la contratación de mujeres en la modalidad de teletrabajo, al permitirles a las trabajadoras llevar a cabo sus funciones desde su casa o el lugar en donde desarrollen actividades de cuidado.
Para los empleadores, este esquema supone las ventajas de no tener que invertir en espacios físicos adicionales para estas trabajadoras, lo cual conlleva una reducción en gastos de renta de inmuebles, servicios de agua potable, pago de estacionamiento en los edificios, así como la reducción de riesgos en trayecto y riesgos de trabajo, al eliminarse prácticamente la necesidad de que tengan que trasladarse fuera de su área de trabajo, y se limiten actos que pudieran poner en riesgo su integridad física. (Rueda, 2024, p. 14)
Aunado a ello, las horas que las trabajadoras pudieran perder en los traslados hacia y desde el lugar de trabajo, podrían ser aprovechados para llevar a cabo sus funciones y sin impactar su economía.
La instauración de jornadas flexibles
Otra medida que es esencial aplicar para combatir la falta de participación de la mujer en el mercado laboral derivado del poco involucramiento de la población masculina en los deberes de cuidado no remunerados, es la flexibilización de las jornadas laborales.
Sabemos que, tradicionalmente, los empleos se han sujetado a un horario de trabajo en el cual los empleados deben llegar puntuales a la hora de entrada y salir a la hora que designe el patrón. Sin embargo, las nuevas formas de organización de labores, como el teletrabajo, permiten salir de lo convencional y pactar trabajos por objetivos, sin que necesariamente se deba cubrir con un horario de trabajo estricto. (Rueda, 2024, p. 13)
Esto es, la persona trabajadora tiene total libertad para organizar su tiempo, tanto personal, como laboral, para determinar en qué momento trabaja, siempre y cuando los entregables acordados con su supervisor sean presentados en la fecha y hora convenidos.
Es así que esta apertura a la autogestión de los horarios da todavía más cabida para que las mujeres puedan sumar a la economía formal, sin importar que tengan personas a su cuidado ni en qué momento tengan que dedicarles toda su atención.
La ventaja para los empleadores con la capacidad de adoptar estos modelos de trabajo es un incremento en la eficiencia del personal, ya que este hará su mejor esfuerzo para concluir con sus deberes en el menor tiempo posible y con mayor concentración.
La implantación y promoción de programas de asistencia para empleadas
En los últimos años se ha identificado una importante relación entre el bienestar físico y mental de los empleados con su retención en una empresa y el aumento en su productividad.
De inicio, el género femenino en México es el que presenta un mayor índice de enfermedades relacionadas con el estrés, la ansiedad y la depresión (Wong, 2018), así como violencia doméstica (INEGI, 2023), por lo que resulta fundamental para esta población contar con una red de apoyo fuera de casa que les permita identificar cuándo se encuentran en peligro y qué acciones tomar en esas circunstancias.
Si bien hablamos de que el teletrabajo puede ser una solución que abarca varias aristas de la perspectiva de género, esta modalidad debe implementarse de acuerdo con lo señalado por el artículo 5.2. de la Norma Oficial Mexicana NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, que requiere que la organización tome medidas tendientes a la prevención del aislamiento social y la atención de casos de violencia familiar.
Dichas medidas pueden ser tan simples como compartir con las trabajadoras los teléfonos de emergencia de autoridades y organizaciones no gubernamentales que apoyen a víctimas de violencia intrafamiliar, hasta el otorgamiento de asesoría psicológica y legal gratuita.
Con este tipo de asistencia, se ha comprobado que se reduce en un 50% la rotación del personal (COFIDE, 2019), así como el ausentismo provocado por enfermedades mentales o violencia en casa, situaciones que generan costos millonarios para las empresas hoy en día.
En conclusión, la implementación de la perspectiva de género no es solo una cuestión de política pública que se encuentre exclusivamente al alcance del gobierno. Por el contrario, es una herramienta que no solo mejora las condiciones en las que se desenvuelven las mujeres en el país, sino que también genera un impacto positivo en el entorno en el que se aplica, al tener como consecuencia la contratación y retención de más y mejor fuerza de trabajo con resultados que benefician la productividad y, por ende, la rentabilidad de las compañías.
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Referencias
Cerros, N. (2022). Rompe la Brecha. Un feminismo que nos falta: la igualdad de género en el trabajo. Gijalbo.
Código Civil Federal, reformado, Artículo 2, Diario Oficial de la Federación [DOF] 17 de enero de 2024 (México)
COFIDE (2019). Conoce las grandes ventajas del teletrabajo. Recuperado el 18 de septiembre de 2024 de https://www.cofide.mx/blog/conoce-las-grandes-ventajas-del-teletrabajo
Comisión Nacional de Derechos Humanos (2022). Mujeres en México votan por primera vez. Recuperado el 20 de septiembre de 2024 de https://www.cndh.org.mx/noticia/mujeres-en-mexico-votan-por-primera-vez-0
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, reformada, Artículo 4º, DOF 15 de septiembre de 2024 (México)
INEGI (2021). Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado en los Hogares de México 2020. Recuperado el 21 de septiembre de 2024 de https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/boletines/2021/tnrh/cstnrh2020.pdf
INEGI (2023). Estadísticas a propósito del día internacional de la eliminación de la violencia contra la mujer. Recuperado el 21 de septiembre de 2024 de https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/aproposito/2023/EAP_VCM_23.pdf&ved=2ahUKEwi-gbWC4NuIAxXKL0QIHaMqAM8QFnoECBwQBg&usg=AOvVaw2j8XIaJWPKXQT2wj4yHGFR
Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, reformada, Artículo 5, fracción IX, DOF 26 de enero de 2024 (México)
Norma Oficial Mexicana NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, Artículo 5.2., DOF 8 de junio de 2023 (México)
Oxfam (2020). Time to Care: Unpaid and Underpaid Care Work and the Global Inequality Crisis. Recuperado el 20 de septiembre de 2024 de https://oxfamilibrary.openrepository.com/bitstream/handle/10546/620928/bp-time-to-care-inequality-200120-en.pdf
Rueda, E. (2024). Derecho Laboral en el Teletrabajo. Tirant Lo Blanch.
Wong, K. (2018). Las mujeres están más estresadas que los hombres, según estudios. Recuperado el 19 de septiembre de 2024 de https://www.nytimes.com/es/2018/11/20/espanol/mujeres-estresadas.html?auth=login-google1tap&login=google1tap
Yong, E. (2017). 6-Year-Old Girls Already Have Gendered Beliefs about Intelligence. Recuperado el 19 de septiembre de 2024 de https://www.theatlantic.com/science/archive/2017/01/six-yer-old-girls-already-have-gendered-beliefs-about-intelligence/514340/
