Hoy más que nunca el respeto a la libertad sindical es una realidad en México. Tras la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) del 1° de mayo de 2019, por fin nuestro país se alineó con el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que había sido ratificado por México desde 1950. En este convenio el Estado mexicano se obligó a respetar la voluntad de los trabajadores respecto de su decisión de afiliarse a cualquier asociación o sindicato de su elección (Convenio 87 de la OIT, 1950, artículo 2), así como a decidir no agremiarse a ninguna organización sindical en absoluto.
Derivado de lo anterior, entró en vigor un nuevo marco regulatorio en el que prevalece la representación real de los empleados para que un sindicato tenga derecho a firmar un contrato colectivo de trabajo con sus empleadores (LFT, 1970, artículo 387).
Irónicamente, en un momento histórico en el que existe mayor protección a la organización de los sindicatos por parte de los trabajadores, es cuando esta figura ha entrado en desuso.
No obstante que algunos trabajadores cubiertos por un contrato colectivo activo tienen acceso a más y mejores prestaciones que sus pares no sindicalizados (Rubio, 2017), a raíz de la antes citada reforma que ordenó legitimar los contratos colectivos existentes a través de votaciones de los empleados, sólo 30,536 contratos fueron legitimados, de acuerdo con datos del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Esto implica que fueron terminados más de 108,000 contratos colectivos de trabajo (Martínez, 2024).
¿Qué alentó a los trabajadores a dar por terminadas sus convenciones colectivas?
En primer lugar, la reforma a la LFT estableció que, en caso de que los empleados votaran por la conclusión del contrato, todos los derechos que hubieren ganado a través del mismo continuarían vigentes. Entonces ¿por qué votaron en contra del contrato? Lo que sucedió es que dejaron de recibir beneficios al ser representados por un sindicato si su patrón ya les otorgaba prestaciones extralegales, salarios por encima del mínimo, estabilidad en el empleo, e inclusive seguros de gastos médicos privados en algunas empresas.
En segundo término, la mala fama que rodea a los sindicatos ha sido un factor determinante en la toma de decisiones de los trabajadores respecto de la posibilidad de ser representados por una organización de esta naturaleza, pues son incontables los ejemplos de corrupción, malversación de fondos y superposición de los intereses políticos o económicos por encima de los de sus agremiados.
Además, no podemos ignorar el hecho de que 80 por ciento de los contratos colectivos que se tenían celebrados en México, antes de vencido el término para su legitimación el 1° de mayo de 2023, eran contratos blancos o fantasma (Zepeda, 2009), es decir, aquellos que el empleador celebraba con un sindicato que no sólo no tenía la representación de la plantilla de trabajadores, sino que ni siquiera debía presentarse con los empleados, pues se trataba de un mecanismo para evitar que otros sindicatos emplazaran a la empresa a huelga para firmar un contrato con ellos, pero sin que el sindicato estuviese realmente involucrado en las relaciones de trabajo de la compañía.
Por supuesto que cuando los trabajadores se enteraban de la existencia de este tipo de contratos de papel dudaban que una organización que —de cierto modo— los había engañado durante tanto tiempo realmente velara por sus intereses.
De igual forma es claro que durante décadas los líderes sindicales se distanciaron de su base de agremiados, por lo que difícilmente conocían sus necesidades o conectaban con ellos.
Otro factor importante que ha repercutido en la sindicalización en México es la evolución de las industrias, pues, a diferencia de lo que ocurría en la década de 1970, cuando una gran parte de la población ocupada desempeñaba funciones operativas, hoy en día más de 70 por ciento de los trabajadores del país son contratados como personal de confianza (Martínez, 2024). Si bien nada impide que éste se organice también en sindicatos, el perfil de este tipo de puestos y el acceso a condiciones de trabajo menos precarias ocasiona que la representatividad sindical se perciba como innecesaria en estos niveles.
Evidentemente, ante la reforma sindical muchas organizaciones, así como federaciones y confederaciones de sindicatos, hicieron un sinnúmero de esfuerzos por mantenerse vigentes en la escena del mercado laboral mexicano. Algunos, mediante actividades de genuina democracia sindical, como la elección de delegados locales; otros, efectuando jornadas de atención al colaborador de donde se desprendieron programas de capacitación, propuestas de beneficios adicionales para sus agremiados, etcétera. Claro que no todo fue un sueño de cumplimiento normativo, pues también hubo casos de intento de alteración de los resultados de las consultas de legitimación o de elección del sindicato para garantizar su permanencia. Sin embargo, a pesar de las buenas o las malas prácticas que se hayan implementado, es un hecho que existe una tendencia mundial a la baja respecto de la sindicalización (Martínez, 2024).
Tan sólo en México hubo una baja de entre 10 y 14 por ciento de densidad sindical de 1980 al año 2000, y de 2005 a 2014 bajó otros tres puntos porcentuales (Rubio, 2017).
Si a todo lo anterior aunamos el incremento de esquemas de trabajo remoto o híbrido que dificultan que los trabajadores se conozcan lo suficiente para formar un sindicato o afiliarse a uno, la consecuencia natural es que el sindicalismo vaya perdiendo más y más fuerza con el paso del tiempo.
Lo anterior, a menos que los trabajadores perciban que sus derechos no están siendo garantizados del todo o que no están teniendo acceso a salarios dignos. Esto ha sucedido ya en varias ocasiones con puestos de confianza, generaciones jóvenes e incluso en la industria de la tecnología, donde si bien los trabajadores han expresado no confiar en las organizaciones sindicales existentes, sí han considerado crear su propio sindicato con otros compañeros de trabajo.
En este sentido, más allá del temor (a veces fundado) que tienen los patrones hacia los sindicatos, por ser asociaciones de trabajadores que tienen como fin último la salvaguarda del equilibrio de los factores del trabajo (capital y mano de obra), la búsqueda o la aceptación de una representación sindical por parte de los empleados es muestra de que el personal no se siente escuchado, valorado ni retribuido apropiadamente.
Aquí cobra importancia la tarea de gestionar dignamente al personal a través de acciones que no necesariamente requieren la asignación de un presupuesto corporativo, las cuales analizaremos a continuación en cuanto a su alcance y su efectividad:
1.Evaluación de la percepción actual del personal. No se puede iniciar un plan de acción sin antes saber dónde estamos parados. Por eso es importante implementar encuestas de satisfacción del empleado que, en conjunto con los análisis de riesgos psicosociales o la evaluación del entorno organizacional favorable —según sea el caso—, nos proporcionen datos más certeros del sentir de los trabajadores con respecto de su empleo.
2. Con base en los resultados obtenidos en la evaluación antes mencionada, podría ser necesario establecer diálogos más constantes con determinados trabajadores, con el fin de conocer a fondo el origen de sus inquietudes y sus necesidades.
3. Mantener una política de puertas abiertas para incrementar el sentido de valoración de los trabajadores. Sin duda, más allá de los aspectos retributivos de un empleo, uno de los aspectos a los que mayor relevancia le dan los trabajadores en la actualidad es al hecho de ser escuchados; no sólo en el sentido de que se les permita externar sus opiniones, sino en el sentido de que las organizaciones pongan manos a la obra en relación con sus preocupaciones o en el sentido de generar una relación de confianza en la que se pueda comunicar con transparencia el motivo por el cual determinada petición no es viable. Esto implica trabajar continuamente en la capacitación, pero sobre todo en la sensibilización de supervisores, gerentes, directores e integrantes del departamento de recursos humanos en técnicas de liderazgo y comunicación.
4. Felicitar en público y llamar la atención en privado. Es una frase que todos hemos escuchado en algún momento y que puede cambiar drásticamente y para bien el ambiente laboral, generando mayor lealtad y satisfacción entre los colaboradores, sin tener que desembolsar recursos de la empresa. Aunque está claro que si el reconocimiento al desempeño está acompañado de un bono o un incentivo, podría tener un resultado mucho más efectivo para retener el talento y que no haya necesidad de recurrir a un sindicato para mejorar las condiciones de trabajo de las personas.
5 Establecer planes de desarrollo profesional claros y objetivos. Atendiendo a la estructura corporativa de cada compañía, pueden establecerse pasos y requisitos concretos que sean comunicados abiertamente al personal para acceder a puestos de mayor jerarquía y salario. La claridad de este proceso podrá reducir la frustración de no saber cómo dejar de estar estancado en un trabajo.
6. Revisar que el paquete de compensación sea justo y atienda las necesidades de los empleados de acuerdo con la realidad que viven. Por ejemplo, cada vez es más común encontrarse con la prestación de gimnasios o descuentos para membresías de éstos. Si bien es un subsidio interesante, de poco le servirá a un trabajador que labora ocho horas diarias, utiliza cuatro horas en traslados desde y hacia su domicilio y su salario —aunque sea superior al mínimo— es insuficiente para adquirir productos de primera necesidad para su familia.
La implementación de estas y de otras acciones puede ser sumamente útil, no sólo para prevenir relaciones colectivas agresivas, sino también para generar espacios de trabajo motivantes que incrementen el sentido de pertenencia y trabajo en equipo a través de la promoción del respeto a la dignidad de los empleados.
Referencias
Convenio 87 de la OIT, artículo 2, Diario Oficial de la Federación, 16 de octubre de 1950 (México).
Ley Federal del Trabajo, reformada, artículo 387, Diario Oficial de la Federación, 30 de septiembre de 2024 (México).
Martínez, M. (2024), “Reforma laboral no impulsó la tasa de sindicalización en México”. Recuperado el 20 de octubre de 2024 de https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Reforma-laboral-no-impulso-la-tasa-de-sindicalizacion-en-Mexico-20240820-0005.html#:~:text=Los%20trabajadores%20sindicalizados%20en%20el,5%20millones%20119%2C951%20personas%20sindicalizadas.
——— (2024), “Suman 30,526 contratos colectivos legitimados”. Recuperado el 19 de octubre de 2024 de https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Suman-30526-contratos-colectivos-legitimados-20240101-0067.html.
Rubio, J. (2017), “Sindicalización y precariedad laboral en México”. Recuperado el 19 de octubre de 2024 de https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-39252017000100037.Zepeda, R. (2009), “Disminución de la tasa de trabajadores sindicalizados en México durante el periodo neoliberal”. Recuperado el 20 de octubre de 2024 de https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0185-19182009000300004.
