Igualdad de género en las empresas

La autora nos ofrece —en el marco del mes en que se conmemora la lucha de las mujeres por la igualdad de género, el reconocimiento y ejercicio efectivo de sus derechos— un panorama general entre la relación jurídico-legal de la empresa y la perspectiva de género, así como de la ejecución de sus propuestas en la inclusión social en lo que es la columna vertebral de la economía de un país: el sector empresarial.

La perspectiva de género, de acuerdo con la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, publicada el 1º de febrero de 2007, se define como “una visión científica, analítica y política sobre las mujeres y los hombres. Se propone eliminar las causas de la opresión de género como la desigualdad, la injusticia y la jerarquización de las personas basada en el género. Promueve la igualdad entre los géneros a través de la equidad, el adelanto y el bienestar de las mujeres; contribuye a construir una sociedad donde las mujeres y los hombres tengan el mismo valor; [promueve] la igualdad de derechos y oportunidades para acceder a los recursos económicos y a la representación política y social en los ámbitos de toma de decisiones”.¹

En su trabajo “Perspectiva de género”, Martha Lamas, directora del Grupo de Información en Reproducción Elegida (GIRE), sostiene: “Perspectiva de género implica reconocer que una cosa es la diferencia sexual y otra cosa son las atribuciones, ideas, representaciones y prescripciones sociales que se construyen tomando como referencia a esa diferencia sexual. Todas las sociedades estructuran su vida y construyen su cultura en torno a la diferencia sexual. Esta diferencia anatómica se interpreta como una diferencia sustantiva que marcará el destino de las personas. Lo lógico, se piensa, es que si las funciones biológicas son tan dispares, las demás características —morales, psíquicas— también lo habrán de ser”.²

El sector empresarial desempeña un papel importante en la transformación de la visión general de la sociedad respecto de la perspectiva de género. Las actividades comerciales generan un impacto sobre todos los derechos humanos. Por eso se espera que las empresas los respeten y no los vulneren.

Agregar la perspectiva de género en los estatutos sociales de las empresas es de suma importancia, pues con esta visión progresista sobre derechos humanos e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres se permite un mejor desarrollo social, cultural, económico y educativo de la sociedad mexicana. Con esto, las sociedades generan beneficios: captación de inversión extranjera, calificación positiva de clientes y proveedores, sólido posicionamiento en el mercado y vinculación del capital humano de la empresa, etcétera.

De acuerdo con el informe publicado por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) en 2015, por cada 100 mujeres hay 94 hombres. En la Ciudad de México se registran 8,918,653 pobladores, de los cuales 4,231,650 son hombres y 4,687,003 son mujeres;³ es decir que la población femenina es mayoritaria, De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo STPS-INEGI quienes consiguen un título universitario profesional, con mayor frecuencia son mujeres:

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) calcula que habría un impulso al crecimiento en México si los porcentajes de participación de mujeres en el mercado laboral fueran similares a los de los hombres. También agrega que si se redujera a la mitad la brecha de género en la participación de la fuerza de trabajo de personas entre 15 y 74 años para 2040, se añadirían potencialmente 0.16 puntos porcentuales a la tasa de crecimiento anual promedio proyectada en el producto interno bruto (PIB) per cápita para el periodo 2013-2040, incrementando la tasa promedio proyectada a 2.46% anual.⁴

Garantizar el empoderamiento económico de las mujeres es una cuestión de derechos humanos que tiene repercusiones positivas significativas para un país. De acuerdo con un análisis de McKinsey Global Institute (2017), el PIB de México crecería 43% para 2025 si se cerrara la brecha entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo. A pesar de los avances logrados en la materia, las mujeres se siguen viendo afectadas por las mecánicas arraigadas en la sociedad y la clasificación de las actividades cotidianas basadas en estereotipos, como que estar en el hogar es para mujeres, mientras que traer dinero a casa es asunto de hombres. Estas barreras dificultan e impiden el acceso o desarrollo de las mujeres en el empleo, el emprendimiento de un negocio para la obtención de recursos e ingresos o el acceso a puestos directivos en empresas preexistentes.⁴

En una encuesta sobre empresas y derechos humanos que se basa en una perspectiva de género, realizada en 2018 en México, se destacó información importante. A la pregunta “¿De qué manera las mujeres experimentan el impacto de los abusos de los derechos humanos relacionados con las empresas de manera diferente y desproporcionada?” correspondió la siguiente respuesta: “Las mujeres experimentan de forma diferenciada los impactos de estos abusos por su condición de género; no obstante, desde un punto de vista más particular, la discriminación a las mujeres puede acrecentarse debido a las particularidades de cada una de ellas, fomentando la existencia y persistencia de formas múltiples e intersectoriales de discriminación, con base en factores como la etnia, la edad, el origen racial, las preferencias sexuales, entre otros.”

La Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) de 2016 reveló que 47.6 por ciento de las consultadas opina que las mujeres que trabajan descuidan a sus hijos y que 69.6 por ciento piensa que las mujeres deben ser igual de responsables que los hombres en llevar dinero a la casa.

Lo anterior impide a las mujeres insertarse en el mercado laboral en condiciones de igualdad, además de que las condiciona a realizar tareas informales o tradicionales que las mantienen inamovibles en esos estereotipos.⁵ El Estado debe exigir a la empresa que respete a plenitud los derechos humanos. De lo contrario, debe imponer las sanciones que correspondan.⁶

De acuerdo con los comentarios de Carlos Mas Ivars (presidente de PwC España) vertidos en el informe “Inspirando casos de éxito en diversidad de género”, “la mujer se encuentra en el centro del cambio empresarial” y cuando se incluye a las mujeres en el ámbito de la toma de decisiones y en los consejos directivos de una empresa —generando una discriminación positiva en favor de las mujeres al preferirlas sobre los hombres para esos cargos— resulta rentable y beneficioso para esa empresa cuyo propósito ha sido incluido en sus agendas mediáticas, pues se crean mecanismos idóneos para la facilitación del acceso de todo el talento disponible a posiciones de dirección, dejando de lado el sexo al que pertenezca la persona y tomando como referente únicamente su grado de aptitud, sus propuestas y sus ideaspara el puesto. Los referentes o impulsos considerados para lograr lo anterior son: la utilización de todo el talento disponible; la importancia de las mujeres como compradoras —representan el más amplio campo comprador y consumidor de bienes y servicios—; la presión de los reguladores, los accionistas y los inversores; la gestión de riesgos, o la aportación de las mujeres en términos de creatividad e innovación. ¡Porque el talento no tiene género! Hoy en día la diversidad de género se convierte en ventaja competitiva para las compañías y, por lo tanto, es una cuestión de negocio y crecimiento.⁷

En el plano nacional existen asociaciones civiles que buscan el agrupamiento de mujeres empresarias, así como la igualdad de oportunidades dentro de la estructura de micros, pequeñas y medianas empresas. Un ejemplo es Amexme, una asociación que tiene los siguientes objetivos comunes:

• Fortalecer la actividad económica de nuestras empresas.
• Fomentar nuestro desarrollo como mujeres.
• Buscar un marco de igualdad de oportunidades que nos permita conquistar espacios dentro de nuestros ámbitos: sociales, políticos y económicos.

El gobierno ha tomado cartas en el asunto y, en colaboración con diversas dependencias. ha instaurado diversas normatividades y proyectos al respecto:

• Mujeres Pyme: otorgamiento de créditos para mujeres empresarias en condiciones preferenciales. Este programa, también coordinado por Nacional Financiera (NAFIN) y por el Instituto Nacional del Emprendedor (INADEM), logró eliminar o disminuir las barreras que impiden el acceso de las mujeres a un financiamiento para sus negocios, tales como la solicitud de contar con garantías o aval.⁴
• En coordinación con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) se estableció la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y no Discriminación, para sumar a empresas y organizaciones con el fin de implementar prácticas laborales que permitan alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en el lugar de trabajo.⁴
• En colaboración con el INADEM se implementaron acciones coordinadas, como la participación de la Red de Apoyo al Emprendedor en las emisiones anuales de la Semana Nacional del Emprendedor y como la colaboración en los procesos de evaluación del Premio Nacional del Emprendedor.⁴

Además, en México existen diversos mecanismos que abordan violaciones a derechos humanos derivadas de las actividades empresariales.

Mecanismos no judiciales

• Procedimiento de quejas ante el CONAPRED.
• Solución de conflictos a cargo del Punto Nacional de Contacto.
• Mecanismos impulsados por la Procuraduría Federal de Defensa del Trabajo.
• Actividades derivadas de la Procuraduría de Protección al Medio Ambiente.
• Instrumentos protectores de los usuarios de servicios financieros impulsados por la Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros.
• La Procuraduría Federal de Protección al Consumidor, conforme a sus atribuciones, pues está encargada de promover y proteger los derechos e intereses del consumidor, así como de procurar la seguridad jurídica en las relaciones entre proveedores y consumidores, de manera que, específicamente el artículo 58 de la Ley Federal de Protección al Consumidor, “prohíbe la discriminación a los consumidores por razones de género, nacionalidad o cualquier otra particularidad”.

Mecanismos judiciales

Encontramos el juicio de amparo. A pesar de ser un mecanismo perfectible, se puede destacar en línea con el marco programático y normativo mexicano, el cual promueve la transversalización de la perspectiva de género y el respeto a los derechos humanos de mujeres y niñas y propicia la existencia de buenas prácticas.

El CONAPRED lleva un registro sobre el número de quejas y reclamaciones calificadas como presuntos actos de discriminación en el ámbito laboral por grupos en situación de vulnerabilidad, como mujeres, adultos mayores, personas con discapacidad, indígenas, personas en situación de calle, entre otros.⁵

Todo este análisis y mi experiencia de más de 25 años en el ámbito laboral a través del derecho corporativo me han orillado a la reflexión acerca de que la vida laboral y la profesional en nuestro gremio, como en muchos otros, no están en conflicto, sino que representan el equilibrio que cualquier ser humano, más allá de su género, debe tener, y que la equidad de género en las empresas es tan importante como las utilidades de los estados financieros.

El punto focal que debe considerar cualquier empresario, socio o directivo de empresas para propiciar la equidad de género, no sólo para crear sus áreas legales, sino inclusive para desarrollar su capital humano es, ni más ni menos, la flexibilidad, entendida como la posibilidad de obtener resultados diferentes y óptimos llevando a cabo acciones diferentes, como desempeñar las labores profesionales desde el hogar, mejor conocido como home office, y habilitar los espacios dentro de las empresas como guarderías y centros de apoyo en tareas para los hijos menores, puesto que las mujeres cuyo perfil se adapte a estas características son más productivas y generan un vínculo con la empresa que deriva en mejores resultados, con lo cual dicha empresa y ese equipo crecen de manera conjunta.

Sin duda, podemos afirmar que el constante cambio y la modernización que trae aparejado en todos y cada uno de los sectores en los que se desenvuelve una sociedad, específicamente en el ámbito económico y empresarial, exige que dentro de las empresas, en el aparato administrativo y en el seno de sus propias políticas, así como de su capital humano, se unan esfuerzos de adaptación, aceptación, proyección y ejecución de la inclusión de las mujeres de forma activa y plena, en igualdad de condiciones con los hombres, con las mismas oportunidades de ingreso, permanencia y ascenso, pues ésta es la única manera en que se podrán generar ventajas competitivas.

Marco jurídico y programático en materia de género y no discriminación

La Constitución mexicana, en su artículo 4°, establece el principio de igualdad entre hombres y mujeres. Asimismo, se cuenta con leyes destacadas, como la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación —las tres junto con sus leyes estatales—, así como con un marco programático de relevancia, como la transversalización de la perspectiva de género en el Plan Nacional de Desarrollo y en el Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación (Proigualdad). Estos instrumentos contribuyen significativamente a la integración de las mujeres en la vida pública en diversos aspectos. En materia específica de economía y trabajo, destaca que el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece el derecho de cualquier persona a un trabajo digno y socialmente útil. En el apartado A de la misma Constitución también se establece el principio de salario igual por trabajo igual, así como disposiciones específicas para las mujeres en cuanto al embarazo y la lactancia. Entre los principios generales establecidos en la Ley Federal del Trabajo se encuentra la igualdad sustantiva incorporada a partir de la reforma a la ley de 2012. Por su parte, el Programa Sectorial de Desarrollo Innovador de la Secretaría de Economía considera en sus líneas transversales de acción los objetivos de Proigualdad. Y por primera vez en el Programa Nacional de Derechos Humanos 2014-2018 se incluye la promoción de los derechos humanos en las políticas y las actividades empresariales.

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Organismos internacionales

El derecho ha aportado protocolos de actuación, normas de observancia general, recomendaciones generales y manuales de organizaciones, instituciones y organismos internacionales como ONU Mujeres (entidad de la Organización de la Naciones Unidas para la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, resultado de la fusión de las cuatro entidades responsables de asuntos de género: UNIFEM, DAW, OSAGI e INSTRAW, que comenzó a funcionar a partir del 1º de enero de 2011). Otros organismos han incorporado la perspectiva y la equidad de género en sus agendas para facilitar la transición de la sociedad y el desarrollo económico, profesional, cultural, científico y jurídico de las sociedades modernas. Así tenemos al Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE), fundado el 20 de diciembre de 2006 para ayudar a instituciones europeas y Estados miembros a fomentar la igualdad de género en políticas comunitarias y a luchar contra la discriminación por razón de sexo; a la Organización de los Estados Americanos (OEA), organismo regional y principal foro gubernamental político, jurídico y social de este hemisferio a partir de sus pilares: democracia, derechos humanos, seguridad y desarrollo, y al Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe (división de asuntos de género) que trabaja con los mecanismos para el adelanto de la mujer de la región, de la sociedad civil y del movimiento feminista.

Bibliografía:

• Comisión Nacional de los Derechos Humanos, “Recomendación general 37 sobre el respeto y observancia de los derechos humanos en las actividades de las empresas”, Ciudad de México, 21 de mayo de 2019. Disponible en: https://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/Recomendaciones/generales/RecGral_037.pdf.
• “Cuestionario sobre empresas y derechos humanos desde una perspectiva de género. Respuesta de México”. Consultado el 3 de septiembre de 2019. Disponible en: https://www.ohchr.org/Documents/Issues/Business/Gender/Mexico.pdf.
• “Empresas y derechos humanos. Guía para instituciones nacionales de derechos humanos”. Disponible en: https://nhri.ohchr.org/EN/Themes/BusinessHR/Guidebook/BHR%20Guidebook%20for%20NHRIs_2013_ESP.pdf.
• Isotes Mujeres, “Inspirando casos de éxito en diversidad de género”, PwC, España. Disponible en: https://www.pwc.es/es/publicaciones/gestion-empresarial/assets/mujer-directiva-inspirando.pdf.
• Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Disponible en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV_130418.pdf.
• Martha Lamas, “Perspectiva de género”. Disponible en: http://www.inesge.mx/pdf/articulos/perspectiva_genero.pdf.
• Portal electrónico de la Organización de Estados Americanos: http://www.oas.org/es/acerca/quienes_somos.asp.
• Portal electrónico de la Unidad de Asuntos de Género de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe: https://www.cepal.org/es/areas-de-trabajo/asuntos-de-genero.
• Portal electrónico de la Unidad de Igualdad de la Universidad de Alicante, España: https://web.ua.es/es/unidad-igualdad/enlaces-de-interes/instituciones-y-organismos.html.
• Portal electrónico del Instituto Nacional de las Mujeres: http://empresarias.inmujeres.gob.mx/.
• Portal electrónico, estadísticas y documentos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía: http://cuentame.inegi.org.mx/poblacion/mujeresyhombres.aspx?tema=P.
• Portal y documentos del Observatorio Laboral: http://www.observatoriolaboral.gob.mx/static/estudios-publicaciones/Administrativo.html.

1. http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV_130418.pdf.[↩]
2. http://www.inesge.mx/pdf/articulos/perspectiva_genero.pdf.[↩]
3. http://cuentame.inegi.org.mx/poblacion/mujeresyhombres.aspx?tema=P.[↩]
4. http://empresarias.inmujeres.gob.mx/.[↩][↩][↩][↩][↩]
5. https://www.ohchr.org/Documents/Issues/Business/Gender/Mexico.pdf.[↩][↩]
6. https://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/Recomendaciones/generales/RecGral_037.pdf.[↩]
7. https://www.pwc.es/es/publicaciones/gestion-empresarial/assets/mujer-directiva-inspirando.pdf.[↩]