¿Cómo se manifiesta la brecha salarial en América Latina? ¿Por qué sigue existiendo y qué factores juegan un rol en ello? Karina Carbajal y María José Hernández exploran las respuestas a estos cuestionamientos.
Hablar sobre la dignificación del género como causa de lucha social nos hace reafirmar el compromiso que tenemos de reconocer e incluir a las mujeres en las actividades económicas, laborales, sociales, políticas y culturales de nuestro entorno. El objetivo es vencer una estratificación histórica en la cual la figura de la mujer ha sido expuesta a distintos escenarios que propician vulneraciones a sus derechos humanos; menoscabos que provienen de una sociedad cuya cultura sistémica adopta y normaliza estos patrones de violencia.
Ahora bien, tendremos que ahondar en distintos ámbitos para poder formular estrategias integrales que sean de utilidad para disminuir este sesgo; Por lo cual, para efectos del presente artículo, nos detendremos a analizar solamente una de las ramas de uno de los sectores más importantes y predominantes en la sociedad: el sector económico, y profundizaremos en la economía laboral, entendiendo a este último por sus dos campos de análisis: el que estudia el marco institucional en el que se desenvuelven los agentes que participan en las relaciones laborales y el que se centra en el estudio general del mercado laboral. La importancia de estudiar el comportamiento general del mercado laboral se basa en comprender las condiciones de equilibrio, sintetizando el análisis del nivel de pleno empleo y salario igualitario.1 La participación en el mercado del trabajo de hombres y mujeres varía considerablemente, según las características de capital humano de los individuos, como es el caso del nivel de educación o la edad.
Ineludiblemente lo económico y lo laboral no deben considerarse como términos aislados, ya que son recíprocos. Una de las metas de los objetivos de desarrollo sostenible (ODS)2 de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas reconoce al trabajo decente y el crecimiento económico como elementos decisivos para el desarrollo socioeconómico inclusivo y sostenible. La meta 8.5 del ODS 8 destaca esa importancia pues pone especial énfasis en la inclusión laboral de determinados colectivos, al establecer el fin de “lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”, convirtiéndose así en una de las visiones más complejas de alcanzar en lo que resta de la década de acción.
En América Latina, los diferentes grupos de actividad económica de la región han reflejado una marcada brecha salarial entre hombres trabajadores y mujeres trabajadoras. La diferencia salarial reside en la disparidad del promedio de salarios entre hombres y mujeres en relación con el promedio de los salarios de los hombres,3 tomando en cuenta lo siguiente:
• El salario. En el caso de la brecha salarial, nos referimos a la remuneración que una persona recibe de su empleador o empleadora por realizar su trabajo.
• Cantidades brutas. Las cantidades que forman parte del salario deben incluir los impuestos y las aportaciones de la persona trabajadora al sistema del seguro social y de pensiones.
• Cantidades comparables. Además, puesto que vamos a comparar cantidades, tenemos que asegurar que se traten de un mismo concepto y definir las proporciones que se perciben de acuerdo con el cargo, las tareas y el sueldo.
• Cantidades agrupadas. Salvo que comparemos el salario de una sola mujer con el de un solo hombre, estos cálculos generalmente se realizan para grupos de mujeres y de hombres comparando otros mercados.4
Según el informe publicado en 2022 por la Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres, los datos del índice iso Quito 2020 registraron que la dimensión con mejor desempeño es la paridad económica y laboral; sin embargo, entre 2007 a 2020 ha habido escasos avances. En cambio, la toma de decisiones políticas es la dimensión en la que las mujeres se encuentran aún más lejos de la paridad.5
En ese orden de ideas, con respaldo de las últimas estadísticas, hoy en día notamos que en la región latinoamericana existe una discordancia en las condiciones de equilibrio debido a los escasos avances para erradicar la brecha salarial por cuestiones de género, porque existen menos oportunidades de empleo y flexibilidad para las mujeres.
A sabiendas de lo anterior, es menester señalar los factores que intervienen en el origen y la permanencia de la brecha salarial; por ejemplo, la llegada de hijos e hijas a la familia. Diversos estudios destacan el papel de la maternidad en la persistencia de las brechas en la participación laboral y en los ingresos, como afirma Claudia Piras, economista líder de la División de Género y Diversidad del Banco Interamericano de Desarrollo.6 Las mujeres enfrentan importantes barreras para beneficiarse equitativamente de los provechos del desarrollo pues están sobrerrepresentadas en sectores y en empresas de baja productividad y poca valoración social que crean, en su mayoría, empleos informales que limitan su acceso a la protección social y a ingresos suficientes para superar su condición de pobreza.2 Por ejemplo:
• Acceso desigual a recursos productivos como educación, formación, redes de contacto y crédito.
• Diferencias en la disponibilidad de tiempo como resultado del trabajo de atención en el hogar y cuidados.
• Acortamiento de oportunidades y privación de salarios dignos por causa de la maternidad y de otros factores del desarrollo femenino.
• Normas y prácticas estereotipadas respecto de lo que es considerado trabajo masculino y trabajo femenino.
• En el peor de los casos, las mujeres están expuestas a casos de abuso y llegan a ser víctimas de trata o de explotación laboral.
Por consiguiente, partimos de la integración de las empresas que se hallan insertas en estructuras sociales y culturales que suelen replicar las desigualdades del género, visibles en la representación económica, donde la intervención de las mujeres se encuentra más concentrada en oportunidades de menor valor agregado; por ejemplo: cocina, textiles o labores de oficina. Por otro lado, las que se encuentran en un nivel más alto de valor agregado son ocupadas por hombres, por ejemplo, en los ámbitos empresarial y aeroespacial. Es posible afirmar que a las mujeres se les contrata en segmentos de producción (manufactura), mientras que a los hombres se les asignan funciones en segmentos de creación-diseño, además de que cuentan con un dominio del empleo técnico y suelen ser ascendidos más frecuentemente en el escalafón, lo que incrementa su participación en el mercado laboral, propiciando que el trabajo femenino no escale y quede rezagado en los niveles más bajos de la producción.7
En los países de América Latina, la idea de la inferioridad de la mujer predomina en muchos sectores; entre ellos, el laboral. Sin dejar de tomar en cuenta que, aunque ya han pasado casi dos años de la erradicación global del Covid-19, uno de los rezagos que la pandemia dejó entrever fue la persistencia de normas sociales que someten al género, al concentrar a toda la familia en casa, con lo que aumentaron las responsabilidades impuestas a las mujeres en la atención a la salud y en las tareas del hogar. Una encuesta del Banco Interamericano de Desarrollo/Cornell, realizada en 17 países latinoamericanos, halló que dos tercios de las mujeres encuestadas afirmaron haberse hecho cargo de todas las responsabilidades del hogar durante la contingencia sanitaria, ellas solas, forzadas por sus propias creencias.8
A raíz de los desafíos que provoca esta problemática, los gobiernos de algunos países han implementado normas y recursos para disminuir la brecha salarial, como ya puede advertirse en Argentina, Brasil, Chile, Costa Rica, Colombia, El Salvador, Guatemala, Honduras, México, Panamá, Paraguay, Bolivia, Ecuador, República Dominicana y Uruguay, principalmente, que hoy en día procuran otorgar igualdad salarial por igual trabajo. Aunque no en todos los casos es así, se han logrado aliar e implementar leyes simultáneas como el convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo sobre igualdad de remuneración, el cual dispone que los Estados parte deben emplear diferentes medios, ya sean legislativos, o sistemas de fijación salarial y contratos colectivos celebrados entre patrones y empleadores, para equilibrar la desigualdad que existe entre hombres trabajadores y mujeres trabajadoras (artículos 1 y 2).9 Este precepto convencional es un referente de norma en la materia.
Asimismo, existen algunas iniciativas independientes, por parte de grupos y asociaciones civiles, cuyo objetivo es formar redes de trabajo estables y seguras para las mujeres. Por ejemplo, la Red Tucum, en Brasil, dedicada a la industria turística, liderada en su mayoría por mujeres, que brinda oportunidades de empleo a mujeres que otros sectores industriales han rechazado.
La situación laboral de las mujeres en América Latina está signada por la desigualdad, pues, en su mayoría, los mayores beneficios de la economía los reciben los hombres. En consecuencia, entre hombre y mujeres no existe equilibrio social, pues persisten las labores y los empleos precarios que aumentan el nivel de vulnerabilidad de las niñas y de las mujeres.
Por lo anterior, es necesario el desarrollo de una agenda de investigación más especializada en la materia, para atacar el problema del sistema laboral latinoamericano con perspectiva de género y garantía de los derechos humanos de mujeres y niñas, bajo el principio de “igualdad de salario por igualdad de labores”. Asimismo, se deben implementar programas que generen mayor conciencia social en torno del trabajo doméstico, para que las tareas de alimentación y cuidado sean responsabilidad de hombres y mujeres por igual.
Es indispensable seguir trabajando para fomentar la participación y la dignificación de la mujer en el ámbito laboral, actualizando los acuerdos ya establecidos entre los países de la región latinoamericana, con el respaldo de políticas nacionales e internacionales de prevención y castigo a empresas y a empleadores que no respeten la paridad de género, con la finalidad de atacar los casos de abuso.
También es indispensable brindar mayores apoyos y oportunidades de empoderamiento y desarrollo a mujeres y niñas de los sectores más polarizados e incentivar la ayuda consciente e informada, de empresas y gobierno, a mujeres emprendedoras y trabajadoras.
Estos son algunos problemas que es necesario atacar, no para erradicarlos a corto plazo, pero sí para disminuir paulatinamente la violencia que persiste en Latinoamérica, coadyuvando a la lucha por la equidad de género desde uno de los ámbitos más importantes de la sociedad: el trabajo digno como un elemento indispensable para lograr el equilibrio de la economía laboral.
Notas:- Barredo de la Cal et al. (s. f.), “Economía laboral”, OpenCourse Ware, p. 8. Disponible en “Curso de economía laboral, tema 3” (ehu.eus).[↩]
- CEPAL (2023), Desigualdades, inclusión laboral y futuro del trabajo en América Latina, p. 18 Disponible en “Desigualdades, inclusión laboral y futuro del trabajo en América Latina” (cepal.org).[↩][↩]
- OIT (2018), La brecha salarial en América Latina. Estimaciones para cuatro países (Costa Rica, México, Perú y Uruguay), p. 7. Disponible en wcms_616175.pdf (ilo.org).[↩]
- ONU Mujeres (s. f.), Conoce más sobre brecha salarial: causas, cifras y por qué hay que combatirla. Disponible en “¿Qué es la brecha salarial de género?”, Coalición epic/onu Mujeres, América Latina y el Caribe” (unwomen.org).[↩]
- ONU Mujeres (2022), América Latina y el Caribe (2022). Infografía: la desigualdad de género en América Latina y el Caribe 2020-2022. Disponible en Infografia Ranking_isoQuito_2020-2022_v01.pdf (unwomen.org).[↩]
- Claudia Piras (2023), Mujer trabajando. De fondo su pareja cuida de su hijo. Brecha salarial entre hombres y mujeres: ¿qué papel juegan la flexibilidad y el cuidado?, Banco Interamericano de Desarrollo. Disponible en “Brecha salarial entre hombres y mujeres. ¿Y si hablamos de igualdad?” (iadb.org).[↩]
- David Kucera y Sheba Tejani (2014), Feminization, Defeminization, and Structural Change in Manufacturing, p. 45.[↩]
- Banco Interamericano de Desarrollo (2020), Encuesta coronavirus bid/Cornell. Disponible en “Encuesta coronavirus bid/Cornell (iadb.org).[↩]
- Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo. Disponible en “Convenio C100. Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951” (núm. 100) (ilo.org).[↩]