Ante un entorno en el que la denuncia no es una práctica, y en el que los mecanismos de denuncia interna en los espacios laborales no logran consolidarse por los motivos que detonan que las personas trabajadoras no las utilicen, ¿qué hacer para que sean útiles? Estefanía Rueda García nos comparte una serie de acciones que deben acompañar a la implementación de estos mecanismos.
Cada vez es más común escuchar sobre mecanismos empresariales para que los trabajadores reporten alguna falta de conducta que se presente en el ámbito laboral. Incluso, en los últimos años, la legislación ha incorporado la obligación de los empleadores de contar con estos canales de denuncia. Por ejemplo, en 2018 se publicó la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo – Identificación, Análisis y Prevención (NOM-035), que establece el requisito de que las empresas, con independencia de su tamaño, implanten y promuevan medios y procesos para que el personal haga del conocimiento de su patrón si son víctimas o testigos de actos de violencia laboral, tales como: discriminación, acoso sexual, hostigamiento o acoso laboral; y, lo más importante, de manera confidencial (NOM-035, 2018, Artículo 5.1).
Un año después, en 2019, se reformó la Ley Federal del Trabajo (LFT) para incorporar la obligación patronal de crear, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como para erradicar el trabajo forzoso e infantil (LFT, 1970, Artículo 132, fracción XXXI), en el cual de igual manera se debe señalar la forma en que puede levantarse una denuncia internamente y el proceso que seguirá la compañía para investigar las conductas reportadas.
Asimismo, el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue ratificado por México en 2022, imponiendo a los empleadores obligaciones similares a las antes mencionadas.
El motivo de establecer estas cargas patronales radica en que, por principio, quien ofrece un empleo debe garantizar la seguridad, incluyendo la integridad física y mental, de la persona trabajadora durante el desarrollo de sus funciones. Sin embargo, ¿qué tan eficientes pueden ser estos sistemas de reporte interno en un país en el que no se tiene una cultura de denuncia?
En México, el 44% de trabajadores han experimentado algún tipo de violencia en el trabajo y 65% ha presenciado que algún compañero de trabajo ha sido víctima de violencia laboral (Rivero, 2022). Sin embargo, solo 3 de cada 10 de los trabajadores que sufrieron o fueron testigos de estas conductas las han reportado (OCCMundial, 2023). Una de las principales razones de este silencio es el temor a represalias que se pueden traducir en ser despedido, disciplinado o ser bloqueado para acceder a mejores condiciones de trabajo, por ejemplo, horarios más convenientes para la víctima o denunciante, incrementos salariales, ascensos, incentivos, entre otros.
Otro fuerte motivo por el cual las denuncias internas no se presentan es por la idea o percepción de que no se va a hacer nada al respecto de la conducta reportada. De acuerdo con OCCMundial, 41% de los trabajadores considera que su empleador no lleva a cabo acción alguna para prevenir o atender la violencia en el trabajo.
Finalmente, otra de las razones por las que los empleados en México prefieren no reportar es por minimizar los malos comportamientos de otros o creer que en algún momento la conducta cesará por sí sola. No obstante, se tienen datos de que en 52% de los casos, las conductas violentas persisten por más de seis meses (OCCMundial, 2023).
Lo anterior ocasiona que muchas personas prefieran dejar su empleo antes que informar al patrón de los hechos violentos. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), 33% de los abandonos de trabajo del primer trimestre de 2024 se debieron precisamente a hechos relacionados con el hostigamiento, acoso y discriminación, lo cual representó un incremento del 13% con respecto a 2023. De igual forma, las renuncias por sufrir este tipo de comportamientos representó un 17%, es decir, incrementó en 2% en un año (ENOE, 2024).
Tomando en consideración todo lo anterior, es evidente que la instauración de canales de denuncia interna en sí misma no genera un impacto relevante en el ambiente laboral ni en el bienestar de los colaboradores. Si queremos que estos mecanismos tengan un efecto real en las vidas de los trabajadores, es necesario acompañarlos con acciones como las siguientes:
- Establecer campañas de sensibilización al interior de las empresas para que el personal pueda reconocer cuando se encuentren en presencia de un acto discriminatorio o de acoso, así como para evitar incurrir en dichas prácticas.
- Compartir por diversas vías, por ejemplo, comunicaciones internas, intranet, tableros de anuncios, etc., los números telefónicos, páginas web o correos electrónicos a través de los cuales los empleados pueden reportar actos de violencia en el trabajo.
- Mantener una política de puertas abiertas con la que los trabajadores se sientan en confianza de acercarse al área de Recursos Humanos para exponer las problemáticas a las que se enfrentan al realizar sus funciones.
- Prohibir las represalias por denunciar o colaborar en una investigación, así como establecer y aplicar sanciones estrictas contra las mismas.
- Tomar con seriedad todas y cada una de las denuncias que lleguen a recibirse por los canales institucionales.
- Llevar a cabo investigaciones exhaustivas y de manera oportuna tras recibir el reporte, con el objeto de verificar qué sucedió y evitar afectaciones graves a la integridad física y mental de los trabajadores, así como al ambiente de trabajo en general. Lamentablemente, en 2023 se identificó que solo 18% de las empresas en México llevaban a cabo investigaciones de las denuncias realizadas internamente por sus empleados (OCCMundial, 2023).
- Asegurarse que las personas que estarán a cargo de la investigación no tengan conflicto de interés para llevarla a cabo, por ejemplo, que no sean los agresores o tengan una relación cercana con éstos.
- Aplicar medidas preventivas para proteger a la víctima y/o al denunciante. Estas medidas pueden ser cambios de turno, licencias con goce de sueldo, cambios temporales de lugar de trabajo, entre otros.
- Buscar proteger, en la mayor medida posible, la confidencialidad de las personas que colaboren en la investigación.
- En caso que exista una violación a la ley y/o a las políticas y reglamentos de la empresa, sancionar al empleado infractor, con independencia de su jerarquía o desempeño laboral.
Es importante considerar que al comienzo de la implementación de estas acciones es común que las empresas reciban un alto número de reportes y que muchos de ellos no estén realmente sustentados, sino que se trate de percepciones o valoraciones subjetivas. Pero esto no debe desalentar a los empleadores a dar trámite a las investigaciones pertinentes, pues de no hacerlo, los trabajadores podrían volver a la opinión de que las denuncias internas son infructíferas.
Eventualmente, conforme los colaboradores vayan recibiendo orientación de la compañía sobre las conductas que sí configuran un acoso o discriminación y aquellas que forman parte de una relación de supervisión ordinaria, este tipo de quejas infundadas comenzarán a reducirse y los canales de denuncia se utilizarán, mayormente, solo en los casos que sean realmente necesarios.
Lo importante, sin duda, es crear una relación de confianza y apoyo mutuo entre los empleadores y su personal para promover espacios de trabajo dignos que no impongan un riesgo a la salud por maltratos psicológicos, verbales o físicos. De esta forma, aquellas políticas y procesos escritos de denuncia cobrarán vida para convertirse en herramientas que sean verdaderamente útiles para garantizar el bienestar de todos los que laboran en la organización.
Referencias
Convenio 190 sobre la violencia y el acoso de la OIT, Diario Oficial de la Federación [DOF] 15 de marzo de 2022 (México).
ENOE (2024). Conjunto de datos: Eventos de abandono de empleo. Recuperado el 22 de noviembre de 2024 de https://www.inegi.org.mx/sistemas/olap/consulta/general_ver4/MDXQueryDatos_Colores.asp?proy=enoe_pe_ed15_eae
Ley Federal del Trabajo, reformada, Artículo 132, fracción XXXI, DOF 30 de septiembre de 2024 (México).
Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo – Identificación, Análisis y Prevención, Artículo 5.1, DOF 23 de octubre de 2018 (México).
OCCMundial (10 de agosto de 2023). 6 de cada 10 mexicanos víctimas de acoso laboral experimentan estrés, ansiedad o depresión y el 58% ha renunciado a su empleo. Recuperado el 21 de noviembre de 2024 de https://prensa.occ.com.mx/prensa/6-de-cada-10-mexicanos-victimas-de-acoso-laboral-experimentan-estres-ansiedad-o-depresion-y-el-58-ha-renunciado-a-su-empleo
Rivero, A. (11 de febrero de 2022). El pulso laboral. Recuperado el 22 de noviembre de 2024 de https://elpulsolaboral.com.mx/mercado-laboral/27184/sufren-44-de-trabajadores-acoso-laboral